Bedah Tuntas Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023: Era Baru Hukum Ketenagakerjaan dan Pasang Surut UU Cipta Kerja

Bedah Tuntas Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023: Era Baru Hukum Ketenagakerjaan dan Pasang Surut UU Cipta Kerja

Bedah Tuntas Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023: Era Baru Hukum Ketenagakerjaan dan Pasang Surut UU Cipta Kerja


 

Ungaran, 22 Agustus 2026 - Lanskap hukum ketenagakerjaan di Indonesia sedang mengalami gempa tektonik konseptual. Kehadiran Omnibus Law Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 yang kemudian disahkan kembali menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja sempat menguji ketahanan konstitusional Perlindungan Hak Asasi Manusia (HAM) para pekerja. Namun, ketegangan hukum tersebut mencapai titik balik sejarah melalui Landmark Decision Mahkamah Konstitusi: Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada akhir tahun 2024.

 

Putusan fundamental ini tidak hanya mengubah secara mendasar belasan pasal krusial dalam UU Cipta Kerja, tetapi juga memperintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri yang terpisah dari skema Omnibus Law paling lambat 31 Oktober 2026. Melalui analisis komprehensif ini, Lembaga Bantuan Hukum (LBH) Mata Elang secara tajam dan mendalam mengupas tuntas transformasi hukum ketenagakerjaan dari masa lalu, kondisi transisi saat ini, hingga proyeksi legislasi masa depan.

 

CATATAN KHUSUS LBH MATA ELANG

Secara formal, UU No. 6 Tahun 2023 masih berlaku bersama UU No. 13 Tahun 2003. Namun secara materil dan operasional di lapangan, aturan ketenagakerjaan tidak lagi dapat menggunakan teks asli UU Cipta Kerja. Pelaku usaha dan pekerja wajib tunduk pada tafsir konstitusional Putusan MK 168/2023.

 

1. Anatomi Klaster Ketenagakerjaan dalam Konstruksi Omnibus Law

Untuk memahami kompleksitas masalah ini, publik perlu memahami terlebih dahulu konsep "Klaster" dalam teknik penyusunan hukum Omnibus Law. Klaster merupakan metode kodifikasi untuk mengelompokkan puluhan hingga ratusan undang-undang yang terpisah ke dalam satu payung hukum berdasarkan kesamaan sektor atau isu strategis. Pendekatan ini diterapkan agar harmonisasi regulasi yang rumit menjadi lebih terstruktur dan sistematis.

 

Dalam UU Cipta Kerja, pemerintah dan DPR membagi ruang lingkup hukum ke dalam 11 Klaster Utama yang mencakup hampir seluruh aspek perekonomian nasional:

 

Klaster 1 (Peningkatan Ekosistem Investasi & Kegiatan Berusaha) 

Mengubah sistem perizinan berbasis risiko (RBA) untuk mempermudah operasional bisnis.

 

Klaster 2 (Perizinan Berusaha) 

Menyederhanakan prosedur izin dasar seperti tata ruang, lingkungan (AMDAL), dan bangunan.

 

Klaster 3 (Ketenagakerjaan) 

Mengatur ulang hubungan kerja, upah minimum, pesangon, waktu kerja, outsourcing, dan tenaga kerja asing.

 

Klaster 4 (Kemudahan, Perlindungan, dan Pemberdayaan Koperasi dan UMKM) 

Memberikan insentif fiskal, kemudahan sertifikasi halal gratis, dan legalitas bagi usaha kecil/PT Perorangan.

 

Klaster 5 (Kemudahan Berusaha) 

Menyederhanakan aturan imigrasi untuk investor, perpajakan daerah, dan pendirian perusahaan.

 

Klaster 6 (Riset dan Inovasi) 

Mengintegrasikan kelembagaan riset di bawah payung hukum yang mendukung iklim inovasi nasional.

 

Klaster 7 (Pengadaan Tanah) 

Mempercepat proses pembebasan lahan demi proyek strategis nasional (PSN) dan infrastruktur publik.

 

Klaster 8 (Kawasan Ekonomi) 

Mengatur insentif khusus untuk Kawasan Ekonomi Khusus (KEK) demi mendongkrak ekspor.

 

Klaster 9 (Investasi Pemerintah Pusat dan Kemudahan Proyek Strategis Nasional) 

Menjadi dasar hukum pembentukan Sovereign Wealth Fund (LPI) untuk mengelola investasi negara.

 

Klaster 10 (Pelaksanaan Administrasi Pemerintahan) 

Menyelaraskan wewenang antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah guna mencegah tumpang tindih regulasi.

 

Klaster 11 (Pengenaan Sanksi) 

Mengubah orientasi sanksi pelanggaran bisnis dari yang awalnya dominan pidana (penjara) menjadi sanksi administratif (denda).

 

Maksud awal pemerintah membentuk Klaster Ketenagakerjaan adalah guna meningkatkan efisiensi daya saing investasi, menyesuaikan hukum kerja dengan era digital (seperti munculnya kerja jarak jauh dan ekonomi gig/ojek online), serta menyelaraskan regulasi. Namun, karena Klaster Ketenagakerjaan menyentuh langsung aspek paling sensitif dari hak asasi dan kesejahteraan pekerja, terjadi gelombang resistensi publik hingga akhirnya Mahkamah Konstitusi memerintahkan pemisahan total klaster ini dari UU Cipta Kerja.

 

2. Analisis Perbandingan Pasal Ketenagakerjaan Pasca-Putusan MK No. 168/2023

Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 bertindak sebagai koreksi total atas kelemahan perlindungan buruh dalam UU Cipta Kerja. Berikut adalah analisis poin per poin komparasi hukum antara UU No. 13 Tahun 2003 (UU Lama), UU No. 6 Tahun 2023 (UU Cipta Kerja Original), dan Status Hukum Terbaru (Pasca-Putusan MK):

 

1. Batas Waktu PKWT / Kontrak Kerja (Pasal 59)

UU No. 13 Tahun 2003 

Maksimal 2 tahun, hanya boleh diperpanjang 1 kali jangka waktu maksimal 1 tahun (Total maksimal 3 tahun).

 

UU No. 6 Tahun 2023 

Jangka waktu tidak disebut tegas di UU; diserahkan ke PP 35/2021 hingga batas maksimal 5 tahun.

 

Status Hukum Terbaru (Pasca-Putusan MK) 

Dikembalikan ke semangat UU Lama. MK membatasi akumulasi durasi total PKWT (termasuk perpanjangan) maksimal hanya 5 tahun. Jika melebihi batas ini, pekerja secara hukum wajib menjadi Pekerja Tetap (PKWTT).

 

2. Pekerjaan Alih Daya / Outsourcing (Pasal 64 - 66)

UU No. 13 Tahun 2003 

Terbatas hanya untuk pekerjaan penunjang (non-core business), seperti cleaning service, keamanan, dan kurir.

 

UU No. 6 Tahun 2023 

Tidak ada pembatasan jenis pekerjaan di UU; menyerahkan penentuan jenis pekerjaan ke Peraturan Pemerintah secara sepihak.

 

Status Hukum Terbaru (Pasca-Putusan MK) 

Wajib dibatasi kembali. MK memerintahkan Menteri Tenaga Kerja untuk menyusun daftar batasan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan secara tegas dan ketat.


3. Upah Minimum Sektoral / UMSK (Pasal 88 - 89)

UU No. 13 Tahun 2003 

Mengenal Upah Minimum Sektoral (UMSK) berdasarkan asosiasi industri selain UMP dan UMK.

 

UU No. 6 Tahun 2023 

UMSK dihapuskan. Formula kenaikan upah hanya mengacu pada inflasi dan pertumbuhan ekonomi.

 

Status Hukum Terbaru (Pasca-Putusan MK) 

UMSK dihidupkan kembali. MK mewajibkan Gubernur menetapkan UMSK. Kenaikan upah minimum juga wajib memperhitungkan indeks kontribusi tenaga kerja.

 

4. Waktu Kerja & Jam Lembur (Pasal 77 & 78)

UU No. 13 Tahun 2003 

Lembur maksimal 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.

 

UU No. 6 Tahun 2023 

Kerja lembur diperpanjang menjadi maksimal 4 jam dalam 1 hari dan 18 jam dalam 1 minggu.

 

Status Hukum Terbaru (Pasca-Putusan MK) 

Ketentuan batas jam lembur UU Cipta Kerja tetap berlaku, namun MK menegaskan wajib ada persetujuan tertulis dari pekerja yang bersangkutan.

 

5. Hak Istirahat Panjang / Cuti (Pasal 79)

UU No. 13 Tahun 2003 

Wajib diberikan cuti panjang (2 bulan) bagi pekerja yang telah bekerja 6 tahun berturut-turut.

 

UU No. 6 Tahun 2023 

Kewajiban cuti panjang dihapuskan dalam UU dan diserahkan ke kesepakatan Perjanjian Kerja / PP / PKB perusahaan.

 

Status Hukum Terbaru (Pasca-Putusan MK) 

Wajib diberikan secara normatif. MK menegaskan istirahat panjang adalah hak normatif yang tidak boleh dihilangkan secara sepihak oleh perusahaan.

 

6. Formula Pesangon PHK (Pasal 156)

UU No. 13 Tahun 2003 

Aturan pesangon ketat dengan frasa "paling sedikit" ditambah Uang Penggantian Hak (UPH) 15%.

 

UU No. 6 Tahun 2023 

Mengubah formula pesangon, menghapus UPH 15%, dan frasa pesangon diganti menjadi "paling banyak".

 

Status Hukum Terbaru (Pasca-Putusan MK) 

Nilai minimal dikunci kembali. Frasa "paling banyak" dibatalkan MK dan dikembalikan menjadi "paling sedikit" sebagai batas minimum yang melindungi buruh.

 

3. Empat Perubahan Fundamental Mekanisme Hubungan Kerja & Ketenagakerjaan

A. Perubahan Fundamental Cara PHK Berjalan

Dalam rejim UU No. 13 Tahun 2003, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak oleh perusahaan tidak sah tanpa adanya penetapan resmi dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI). Namun UU Cipta Kerja sempat mempermudah mekanisme ini dengan membolehkan PHK cukup melalui surat pemberitahuan tertulis. Jika pekerja tidak menolak, PHK langsung sah tanpa jalur pengadilan.

 

Melalui Putusan 168/2023, MK mempertegas tata cara ini: PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak dan wajib menempuh jalan perundingan bipartit yang adil sebelum keputusan PHK diambil. Perusahaan dilarang merumahkan atau memutus hubungan kerja tanpa dialog konstruktif.

 

PRIORITAS PEMBAYARAN SAAT PERUSAHAAN PAILIT:

 

MK menetapkan pergeseran kedudukan hak atas pesangon dan penggantian cuti buruh. Jika perusahaan mengalami kebangkrutan/pailit, hak pesangon pekerja berada di posisi prioritas kedua (tepat setelah Kreditur Pemegang Jaminan Kebendaan/Bank) dan mengungguli jenis kreditur lainnya.

 

B. Pemulihan Hak Cuti dan Istirahat Buruh

Putusan MK menegaskan bahwa hak istirahat dan cuti merupakan bagian mendasar dari perlindungan HAM pekerja:

 

Cuti Tahunan 

Tetap dijamin minimal 12 hari kerja setelah bekerja 12 bulan secara terus-menerus.

 

Istirahat Mingguan 

Perusahaan dengan 5 hari kerja wajib memberikan 2 hari libur; perusahaan dengan 6 hari kerja memberikan 1 hari libur.

 

Cuti Khusus (Haid, Melahirkan, Menyusui, Sakit) 

Tidak mengalami perubahan dan tetap mengikat sesuai Pasal 81-83 UU 13/2003 dengan membayar upah penuh.

 

C. Penataan Ulang Nilai Kompensasi Pesangon PHK

MK membatalkan tafsir UU Cipta Kerja yang membatasi pesangon dengan frasa "paling banyak". Putusan ini memandatkan bahwa formulasi pesangon dalam undang-undang adalah batas minimum (floor price) yang tidak boleh dikurangi oleh perusahaan melalui Peraturan Perusahaan (PP) maupun Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

 

Mengenai Uang Penggantian Hak (UPH) 15% yang sebelumnya dihapuskan dalam UU Cipta Kerja, peran pelindung risiko sosial tersebut kini dialihkan sebagian melalui program baru pemerintah yaitu Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) dari BPJS Ketenagakerjaan yang menyediakan cash benefit, pelatihan kerja, dan akses informasi pasar kerja.

 

4. Perkembangan Mutakhir Pembahasan RUU Ketenagakerjaan Baru di DPR RI

Sesuai dengan amanat Putusan MK, pemerintah bersama DPR RI saat ini sedang berada dalam garis waktu ketat (deadline 31 Oktober 2026) untuk merampungkan Rancangan Undang-Undang (RUU) Ketenagakerjaan yang berdiri sendiri. Komisi IX DPR RI bersama Badan Legislasi (Baleg) telah mengambil langkah-langkah intensif:

 

Progres Draf dan Struktur Pasal 

Draf usulan baru yang sedang dibahas mencakup 19 Bab dan 224 Pasal. Panitia Kerja (Panja) Komisi IX DPR RI menjadwalkan penyelesaian tim perumus dan sinkronisasi naskah akademik sebelum diserahkan ke Baleg dan disahkan Presiden. RUU ini dirancang untuk memperbaiki sekitar 50 hingga 59 klaster aturan lama sekaligus menyuntikkan 15 poin regulasi baru yang sebelumnya belum terakomodasi.

 

Isu-Isu Krusial yang Sedang Perdebatan Hangat:

 

Perlindungan Pekerja Platform (Gig Worker) 

Adanya urgensi kuat untuk melegalkan status hukum pengemudi ojek online (ojol), kurir logistik, dan pekerja lepas (freelancer) agar keluar dari zona abu-abu regulasi dan memperoleh jaminan sosial serta kelayakan upah. (Kemnaker telah menerbitkan Perpres No. 27/2026 sebagai skema awal jaminan BPJS dengan bagi hasil minimal 92% untuk driver).

 

Batas Ketat Alih Daya & PKWT 

Penentuan jenis pekerjaan yang boleh mengadopsi outsourcing serta pengawasan akumulasi durasi kontrak kerja.

 

Pencegahan PHK Massal & Tenaga Kerja Asing (TKA) 

Pembatasan ketat masuknya TKA pada jabatan-jabatan tertentu serta mekanisme audit sebelum perusahaan melakukan efisiensi PHK massal.

 

Pembukaan Ruang Partisipasi Publik Masif 

Untuk mencegah terulangnya unjuk rasa dan gugatan hukum, DPR RI melakukan pendekatan legislasi terbuka dengan mengundang secara langsung perwakilan dari 18 Konfederasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh (seperti KSPI, KSBSI, FSPMI, KASBI) serta menyerap masukan dari puluhan akademisi dan pakar hukum ketenagakerjaan dari berbagai universitas.

 

5. Catatan Analisis LBH Mata Elang: Rekomendasi untuk Buruh dan Pengusaha

LBH Mata Elang memandang bahwa transisi hukum menuju UU Ketenagakerjaan Baru Oktober 2026 merupakan momen krusial untuk menciptakan keseimbangan yang adil (fair balance) antara kepastian berinvestasi dan jaminan kesejahteraan buruh. Kami merekomendasikan:

 

Bagi Serikat Buruh/Pekerja 

Terus mengawal pembahasan RUU Ketenagakerjaan di DPR RI, khususnya terkait kejelasan formula UMSK, kepastian status PKWT, dan perlindungan nyata bagi pekerja gig digital.

 

Bagi Manajemen Perusahaan/Pengusaha 

Segera menyesuaikan Peraturan Perusahaan (PP) dan PKB sesuai dengan tafsir MK 168/2023. Menggunakan teks asli UU Cipta Kerja tanpa mengindahkan Putusan MK berpotensi menimbulkan sengketa hubungan industrial yang berisiko cacat hukum.